경영학, 자원관리, 인사관련 등 인력개발과 활용 요점 정리 17. 직무분석

17. 직무분석

1) 개념

① 직무내용과 효율적인 직무수행 요건 분석

② 현재의 직무수준과 미래의 직무수준 파악하며, 선발, 성과평가, 보상, 경력관리에 활용
③ 직무의 다양한 과정을 완수하기 위한 지식, 기능, 능력을 결정하는 과정이 필요
④ 직무를 구성하고 있는 일의 구성과 요구되는 경험, 지식, 기능, 능력, 책임 등을 기술하는 방
법
⑤ 근로자들이 작업환경에서 실제로 어떤 일을 하고 있으며, 어떤 일을 수행해야만 하는가를 규
명하는 작업
⑥ 직무 분석 결과
♠ 직무 능력표준, 과업수행방법, 요구되는 지식, 능력, 기술, 기타 특성
⑦ 직무 분석이 수행되는 방법
♠  각 과업에서 해야 될 일을 기술함
♠  각 과업에서 실제로 수행되는 일을 기술함
♠  직무 실행에 요구되는 KASOs(지식, 능력, 기술과 기타 특성)를 기술함
♠  훈련으로 얻을 것이 가능한 분야를 확인함
♠  훈련 효과가 가능한 것의 우선순위를 결정함

2) 직무분석 수행 과정(다섯 가지 과정)

(1) 1단계: 전체적 직무기술서 개발
♠  직무 또는 분석된 직무들에 대한 전체 기술서 개발
♠  직무기술서: 직무내용과 이러한 활동이 수행되는 상황에 관한 주요 활동 기술
♠  직무명세서: KASOs 등 직무수행자의 인적요건 기술
♠  현재의 직무기술서는 유용하며, 수행되는 직무를 관찰하는 데 가치가 있는 것
♠  인적자원개발 전문가는 과업과 종업원이 직면한 상황을 명확히 파악하는 것

(2) 2단계: 주요 과업 확인
♠  과업 확인은 직무가 수행되는 행동에 초점 맞추고, 직무에 관한 정보(주요과업, 과업 수행방
법, 직무수행의 다양성) 확인된 후 기술함
♠  인적자원개발전문가 직무의 직무분석방법 적용

♠  직무표준과 직무수행의 다양성은 효과적인 요구 분석에 결정적 역할을 함
- 직무표준 : 수행되어야 할 것(What Should be Done)
- 직무수행의 다양성 : 실행되고 있는 것
- 인적자원개발 전문가들이 수정이 필요한 불일치 사항들을 확인하고 훈련생들이 훈련의
결과로 얻을 수 있어야 하는 것을 알게 함
♠  직무구성의 주요 과업 확인방법(다섯 가지)
① 자극 반응 피드백법(stimulus-response feedback)
· 각 과업에서 3가지 요소로 나누어짐
- 첫 번째 요소 : 종업원들이 결정적 행동을 실행하는 시기를 알고 있다는 반응이나 혹
은 근거
- 두 번째 요소 : 종업원들이 실행하기 위한 반응이나 행동
- 세 번째 요소 : 종업원들이 그러한 행동을 얼마나 잘 하는지를 인지하는 것에 대한
피드백
‣ 각 직무와 과업을 연계시켜 구성하며, 이러한 것은 감독자에 의해 이루어지고, 현재의
직무나 훈련분석가들이 직접적으로 관찰할 수 있는 상대적으로 단순한 직무에 적합
② 소요시간 표본법(time sampling)
- 훈련관찰자가 종업원들의 행동특성과 빈번성을 관찰하여 기록함
- 임의의 기간 동안 관찰하며, 직무가 이해될 수 있어야 하고, 또 기록되어야 함
③ 주요 사건 기술법(CIT : The Critical Incident Technique)
- 프라간(John Flanagan)에 의해 개발
- 직무수행에서 특별히 효과적이거나 비효과적인 행동의 직무를 개인이나 그룹별로 기
록함
- 관찰자는 각자의 행동이나 사건 환경을 기술하고 특별한 행동과 연계함
- 그리고 그러한 행동이 효과적인지 아닌지의 이유를 제시함
- CIT의 결과는 잘되거나 잘못된 직무의 실행을 이해하는 것임
④ 직무목록 질문법(job inventory)
- 과업을 확인하는 것과 유사하게 사람들에게 질문을 함으로써 개발됨
- 이 목록은 감독자들에게 주어지고 각 과업의 중요성과 직무수행에 소요되는 시간을
평가하기 위해 현재의 과업목록이 주어짐
- 많은 사람들을 대상으로 목록 산정에 이용될 수 있고 통계적으로 분석될 수 있어 많
은 정보를 얻을 수 있음
⑤ 직무 – 임무 - 과업 확인방법(job-duty-task)
- 직무를 하위단계로 나누며(요구되는 과업과 하위 과업), 직무 타이틀을 확인하는 목
록 제공
- 각 하위 과업 실행에서 요구되는 지식, 능력, 기술, 기타 특성(KASOs)이 파악됨
♠  직무전문가들이 사용하는 다섯 가지 과업 확인방법
- 직무정보를 평가하고 제시해 줄 수 있는 훈련전문가를 포함시키는 것이 좋으며, 직무에
관한 완벽한 관점을 얻기 위해 한 가지 방법 이외에 다른 방법을 병용하는 것이 바람직
함
‣ 과업내역서는 직무수행의 중요성을 평가하는 데 결정적이며, 과업이 수행되는 빈번성,

과업이 능숙해지기까지 얼마나 어려운지 등과 같은 정보가 강화됨

(3) 3단계: 직무 실행에서 요구되는 KASOs 확인
♠  KASOs 정의
- 지식
∘ 학습과 직무 정보체계의 이해와 직무수행을 성공적으로 하기 위한 과정특성 이해
- 능력
∘ 작업수행과정에서 보다 일반적이고 지속적인 특성
∘ 개인이 가지고 있어야 할 자질(직무를 수행하는 육체적 · 정신적 능력)
- 기술
∘ 개인차원의 숙련 또는 특수한 작업수행 역량
∘ 역량수준은 다양한 항목으로 표현
- 기타 특성
∘ 개성, 관심, 태도 등
♠  종업원들이 훈련 프로그램을 통해서 개발되고 습득되어야 할 직무 능력인 KASOs를 세분
화 해야 함
♠  KASOs 내역서는 명확히 기록해야 하며, 직무수행의 중요성, 학습의 어려움, 직무 습득의
기회를 평가해야 함
♠  KASOs 정보는 HRD 프로그램의 초점을 결정하는 데 가치가 있음

(4) 4단계: 훈련과 HRD로부터 획득 가능 분야 확인
♠  인적자원 개발 프로그램에서 필요한 과업과 능력을 결정하는 것에 초점을 맞춤
♠  과업평가와 KASOs는 같이 확인해야 함
♠  작업량은 소요되는 시간, 역량 습득의 용이성과 관련하여 검토
♠  직무성과의 중요성에도 불구하고 훈련 요구조건이 낮게 평가된다면 훈련에 투여한 시간이
나 노력이 가치를 잃게 됨

(5) 5단계: 훈련 효과가 가능한 직업과 KASOs 우선순위 결정
♠  작업요소와 KASOs는 훈련에 이익을 가져오는 것을 명확히 제시
♠  훈련 효과가 가능한 작업과 KASOs는 최우선적으로 명시해주어야 함